J’ai eu la chance d’assister ce jour à une conférence des plus enrichissantes à différents égards dont le thème principal portait sur l’avenir des Cadres. Inutile de le cacher, cette conférence était organisée par l’ANDRH dont je suis membre par ailleurs. Au-delà des questions directement liées à ce thème dont je ne doute pas que vous pourrez aisément obtenir un compte rendu prochainement, j’ai été interloqué une nouvelle fois par des positions qui, bien que connues, ne lassent pas de surprendre.

Quel est ce besoin de créer des cases pour y faire rentrer des personnes que d’aucuns prennent un malin plaisir à déployer de façon exponentielle ? Et quelle est la légitimité d’une fonction RH qui se plaît à dire à qui veut bien l’entendre qu’elle est plus intéressée par des profils que des croix dans des cases, alors même que cette fonction se fait le pourvoyeur des idées faciles de différentiation ?

Le palmarès est des plus impressionnants ! Nous avons eu le droit entre autres aux CDD sénior, au CPE (avorté, certes, mais tout de même, l’idée était là), au contrat de génération, au contrat de transition, au contrat d’avenir, aux accords séniors, aux politiques d’égalité homme-femme, à la génération Y, et j’en passe et des meilleurs !

Prenons l’exemple assez ubuesque de mon point de vue de la notion de sénior ! La volonté maîtresse est de maintenir dans l’emploi les personnes de plus de……………….. 55 ans ! Notons au passage que dans certains accords, l’âge de référence est même de 45 ans ! Il est utile de rappeler que dorénavant, les salariés peuvent rester en poste s’ils le souhaitent jusqu’à 70 ans ! Soit un différentiel de 15 ans. Pensez à tout ce que nous pouvons faire en quinze ans ! Voir en 25 ans !

Nous connaissons tous dans notre entourage direct ou indirect des cas de salariés de 55 ans usés. Mais nous connaissons tous également des salariés de 65 ans qui, exerçant les mêmes fonctions, sont plus dynamiques que n’importe quel trentenaire. A-t-on besoin d’une loi pour gérer cela ? Faut il une loi pour instaurer l’entretien de seconde partie de carrière ? J’ai du mal à croire, et encore plus à accepter, que la fonction RH ait pu attendre qu’une loi passe pour s’occuper de ce sujet. Alors, si ce n’est pas pour la fonction RH que cette loi a été adoptée, pour qui ? Les syndicats ? Pas certain… Eux-mêmes ne sont pas d’accords sur le sujet. Il suffit de voir justement les désaccords de principe portant sur la pénibilité… Les entreprises ? Assurément, elles ne le demandent pas ! La loi est passée, puis elle est partie… Que de temps et d’énergie déployée pour un résultat intangible, au nom d’un principe flou et peu lisible, et aux finalités méconnues voir inconnues.

Ne pourrait-on penser, avant de faire une loi pour l’égalité de l’homme blond aux yeux noirs de plus de 45 ans, ou une autre sur l’employabilité des femmes brunes aux cheveux longs qui ont trois enfants ou plus, qu’avant de faire une loi il y a une conscience humaine qui par essence nous interdit de faire de telles distinctions ?! Je reste intimement convaincu que d’institutionnaliser des catégories reste le meilleur moyen d’en créer. Quelle utopie quand il s’agit d’effacer des différences, que de légiférer sur ces différences ! Ne serait-ce pas plus décent de se poser la question de la responsabilité de chacun, et en particulier de la fonction RH, dans le gommage des différences ?

Un peu de courage fera du bien ! Votre DG vous demande un homme de moins de 40 ans ? Présentez-lui une femme de 55 ans ! Ne le faites pas parce que c’est une femme ! Ne le faites pas parce qu’elle rentre dans le cadre de l’accord sénior ! Faîtes le parce qu’elle est meilleure que tous les autres candidats que vous avez ! Et battez-vous mordicus pour que ce choix, votre choix, soit aussi celui de la direction au final ! C’est plus dur, mais bien plus valorisant à titre personnel et bien plus motivant pour l’entreprise que de voir que vous allez au-delà des clivages et conventions légales…

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