Il serait totalement ubuesque d’imaginer trouver une définition parfaite au métier de DRH ! D’ailleurs, les acronymes de cette fonction sont si nombreux que chacun s’y perdrait… Cela étant, le DRH n’en reste pas moins au carrefour de deux univers, parfois allant dans le même sens, souvent avec un objectif commun, mais des moyens différents.

Pour la direction, le DRH est la cheville ouvrière d’une réelle politique sociale dans certains cas, des basses oeuvres régulièrement. Il est vrai que, de plus en plus, les DRH siègent si ce n’est aux conseils d’administration, tout du moins aux comités exécutifs, CODIR et autres COPERF.

Mais au final, la présence vaut elle entente ? Pas si sûr.

Pour les syndicats, il est l’interlocuteur privilégié de leurs doléances, parfois, et revendications, souvent. Pas nécessairement représentatives, d’ailleurs, de tous les salariés, mais à partir de deux personnes, ne constitue-t-on pas un groupe ?

Pour les salariés, il est le plus souvent au début un espoir de voir leurs situations individuelles mieux prises en compte, quant à la fin, je vous laisse deviner. Ce n’est pas pour rien que le terme « DRH bashing » revient régulièrement… (Je vous renvoie pour plus de détails à l’étude CEGOS réalisée sur le sujet le 28 juin 2012).

Bref, pour qu’un DRH soit efficace, il lui faudrait 3 ingrédients de base :
– une direction qui lui donne les moyens et l’écoute au même titre qu’une fonction production le considérant comme une fonction support non pas au sens « poids mort » du terme, mais bien « avantage stratégique »,
– des syndicats qui abandonnent enfin le dogmatisme d’un illustre passé hérité de la lutte des classes au profit d’interventions et de demandes pragmatiques,
– des salariés qui comprennent qu’un DRH n’est pas une assistante sociale, mais qu’il est bien là pour faire évoluer les conditions de travail conformément aux objectifs de l’entreprise.

Par ailleurs, il faut que le DRH présente un grand nombre de qualités intrinsèques avant même d’en chercher chez les autres. Mais celles-ci, vous les connaissez déjà.

Ces ingrédients réunis, le DRH, de mon point de vue, sera là pour permettre à l’entreprise de mettre en oeuvre sa stratégie, en adaptant l’outil de production aux besoins et attentes du marché, tout en ayant parfaitement conscience de sa responsabilité sociale et donc en tenant compte avant toute chose des salariés. En résumé la littérature actuelle fait la part belle à la fonction de DRH vue sous l’angle exclusif de son intégration à une société, mais oublie l’apport que chaque DRH devrait rechercher vis à vis de LA société.

Malheureusement, tant que certains patrons et DRH estimeront que leur responsabilité sociale ne s’entend que vis à vis de leurs actionnaires, l’équation sera insoluble…

Tant que les IRP estimeront que les conditions de travail endogènes ne souffrent d’aucune contraintes exogènes, l’équation sera insoluble….

Fort heureusement, je découvre, aujourd’hui, qu’il est possible d’adopter et de faire adopter des politiques sociétales consensuelles qui satisfont aux intérêts du plus grand nombre… Cette découverte, je la fais au gré d’un changement d’entreprise. Changement devenu nécessaire, dans mon cas, pour continuer de croire qu’en effet, il est possible d’exercer le métier de DRH avec raison, passion, et humanisme.

Et vous, votre métier de DRH, c’est quoi ?!

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